¿Cómo digerir las transformaciones y cambios organizacionales con diferentes componentes generacionales y paradigmas de pensamiento?
Nos pasa en las organizaciones que nuestros clientes, luego de un proceso de Coaching, concluyen en la necesidad de un cambio en sus procesos, que conlleva transformaciones de mayor o menor profundidad. Lo mismo ocurre a nivel social, lo que dejo para otro tipo de análisis. Las respuestas son diversas: la primera es la indiferencia. Luego suele ocurrir que la organización observa los cambios propuestos con incredulidad y preguntándose “¿Esto va en serio?”. Luego pueden venir agresiones y vivirlo desde la opresión u obligación, de estar incorporando acciones o procesos que no eran esperados ni bienvenidos.
Llegó aquí el mayor desafío para los coaches organizacionales y para los miembros de la organización, que hayan tenido la valentía de querer ver la necesidad del cambio o transformación necesaria, y aún mayor, de asumir ese desafío, y se los trata con admiración.
Nunca es fácil convencer y movilizar estructuras, con mayor o menor grado de anquilosamiento. Surgirá a partir de aquí un trabajo poderoso y de profundo liderazgo y compromiso personal para quienes se han involucrado en el proceso por su propio convencimiento y mucho peor si lo han hecho por obligación o necesidad. En cualquier caso deberemos plantear con certeza y asertividad los objetivos del proceso y enrolar y motivar a nuestros cuadros dirigenciales para liderar equipos y procesos. A partir de aquí, y si logramos transmitirlo con efectividad, estaremos en una aceitada recta cronológica de logros y metas parciales, que deberemos chequear con toda efectividad y ser capaces y valientes de corregir en caso que no lo estemos logrando.
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Los coaches deberemos aportar desde las herramientas necesarias para que los equipos pueden definir sus visiones y procesos y aquí podemos encontrarnos con nuevos paradigmas, algunos generacionales y otros culturales, en todos casos nuevas habilidades para incorporar al equipo. El juicio, y cuento con afirmaciones para fundamentarlo, es que hay una generación llamada Millennials, si no lo son desde lo cronológico, muchos lo son desde las actitudes y en que ven y como se relacionan con el mundo en forma diferente y que conviven en tu organización y son los que en la práctica operan tus equipos. Son gente que se ha reinventado, desde nuestra mirada y muy dispuestos a cambiar la forma de enfrentar el entorno.
Apegados a la innovación, proclives a los cambio, aunque les cuesta alinearse con las necesidades y objetivos de los equipos de trabajo, generan incertidumbre, en relación a aspectos, que se pueden trabajar con eficiencia. No son fáciles de alinear y si logras enrolarlos, serán fieles y proclives aliados a las transformaciones de tu empresa organización y proceso a encarar.
En capacitaciones a estos grupos etarios o culturales, como quieras verlo, me parece poderoso plantear preguntas, que puedan servir de inspiración y están relacionadas con cuáles serían las ventajas de vivir en incertidumbre creativa y confianza productiva, en como verían los cambios propuestos y en como generar la confianza para apoyar el proyecto y objetivos de cambio, aunque eventualmente no estén viendo las ventajas o necesidad de hacerlo, confiando en que son personas capaces de soltar el control con más facilidad que las generaciones mayores y algo que te resultará muy ventajoso por las ideas que puedas recibir, es conocer lo que les gustaría cambiar con las innovaciones que harías dentro del ámbito organizacional y del equipo del cual son parte operativa.
Sobre el autor:
Rolf Herman Huber es Ingeniero civil y técnico superior en marketing y en plásticos industriales, con 30 años de experiencia en gestión y organización de procesos en diferentes industrias. Master y trainer en Neurolingüística y Coach ontológico y organizacional, disertante, capacitador y consultor de optimización de procesos y especialista en relaciones y mejoras del clima y ambiente laboral