“Los líderes no crean seguidores, crean líderes”
Tom Peters
¿De qué hablamos cuando hablamos de Liderazgo?
Hace unos años tuve una experiencia que fue el inicio de un profundo cambio con relación a mi comprensión del tema del liderazgo. En un curso en el que yo era el instructor se generó una conversación entre los participantes acerca de cuáles eran los ejemplos que se podían tomar como referencia de un liderazgo efectivo.
Esto derivó en una interesante polémica cuando uno de los cursantes propuso a Hitler como uno de los casos más significativos de liderazgo. Ante el asombro y el disgusto de varios participantes, este cursante argumentó que a ellos les habían enseñado que líder era alguien que ejercía influencia sobre sus seguidores y que, si bien él consideraba a Hitler un personaje nefasto, cumplía ampliamente los requisitos de esta definición.
El paradigma de la influencia
Esta conversación generó en mí la inquietud que me llevó a revisar la extensa y nutrida bibliografía que se había producido sobre el tema liderazgo en los últimos años. Dicho análisis verificó lo dicho por aquel cursante. Para mi asombro pude corroborar que la mayoría de las numerosas teorías realizadas sobre el liderazgo, tenían en común aquello que denominé el “paradigma de la influencia”. Es decir que, más allá de los diferentes enfoques, todos ellos coincidían en definir al liderazgo como una acción de influencia hacia sus seguidores.
Desde esta perspectiva el liderazgo quedaba despojado de valores y no importaba para qué se utilizara la influencia. Inclusive algunos abordajes elaboraban diversas tipologías donde incluían el “liderazgo autoritario”.
El tomar conciencia de que esta prolífica producción intelectual acerca del liderazgo está sustentada en el denominador común de la influencia, me hizo reflexionar que tal vez esta fuese la causa de su inefectividad ante los actuales desafíos sociales y organizacionales. Esto podría explicar el por qué existen tantas teorías, tantos libros y tantos cursos de liderazgo y tan pocos líderes.
El liderazgo en las empresas
La problemática del liderazgo adquiere fundamental importancia en el ámbito empresario, pero lo excede ampliamente. La dimensión del tema emerge con claridad al reflexionar que gran parte del accionar de las personas se realiza en ámbitos organizacionales o está vinculado a los mismos. A tal punto que Peter Drucker[1] sostiene que:
“La sociedad en todos los países desarrollados se ha convertido en una sociedad de organizaciones en la cual la mayoría de las tareas sociales, si no todas, son hechas por y en una organización”.
Es por esto que el tema del liderazgo no sólo está relacionado a los desafíos que plantea la productividad y competitividad empresaria, sino que nos interpela acerca del tipo de relaciones que queremos construir, nuestra concepción acerca de la autoridad y fundamentalmente sobre los valores en los que queremos sustentar nuestra convivencia social.
Es por esto que entiendo que para abordar la problemática del liderazgo en forma efectiva debemos cambiar nuestra perspectiva y propongo realizarlo desde un “paradigma del desarrollo personal y organizacional”. Desde esta visión, desempeñar una función de conducción desde el liderazgo implica el compromiso con la expansión del potencial y la mejora del desempeño individual y colectivo.
Esto presupone estar al servicio del desarrollo de las personas con las que se trabaja y convive. Desarrollo que comprende el incremento de sus competencias laborales y de sus cualidades humanas. Quienes entienden que conducir a otras personas conlleva la responsabilidad de involucrarse en el desarrollo de éstas y aportar a su superación personal y profesional, comprenden que la esencia del liderazgo no está en la influencia sino en el servicio. Que líder no es quien tiene más “seguidores”, sino quien se compromete en desarrollar otros líderes.
El líder coach
Es en este sentido que sostenemos que quien lidera debe desempeñar el rol de “coach” con su gente. Esto implica adquirir las competencias que le posibiliten destrabar los aspectos que obstaculizan la capacidad de acción o dificultan el logro de los objetivos de su equipo de trabajo.
Es desde esta perspectiva que estar al servicio de la evolución y el despliegue de la potencialidad de las personas y las organizaciones es uno de los valores fundamentales del liderazgo y es la responsabilidad que asume quien decide conducir desde esta concepción de Líder-Coach.
El liderazgo se sustenta en la autoridad personal y profesional y no en el poder de la jerarquía organizacional. Quien lidera debe simbolizar los valores que sustenta y debe convocar desde sus actitudes y comportamientos. Es desde este lugar de coherencia entre el decir y el hacer que los líderes construyen la autoridad que le es otorgada por las otras personas.
La función formal de conducción no implica de por sí liderazgo. Se puede conducir o ser jefe sin desempeñar el rol de liderazgo y también se puede ejercer el liderazgo sin poseer la función de conducción. Actuar desde el liderazgo es una forma de pararse en la vida y encarar nuestra existencia, más allá de las tareas y posiciones circunstanciales que a cada uno le toque realizar. El liderazgo no es patrimonio de quien eventualmente sustenta una función de conducción, sino que todos los integrantes de la organización pueden desempeñar sus funciones desde el rol del liderazgo.
Entendemos que sólo se podrá ejercer esta perspectiva del liderazgo partiendo del “autoliderazgo”, lo que implica un profundo compromiso con el propio proceso de autoconocimiento y evolución personal, con la adquisición de las competencias profesionales que posibiliten llevar a cabo las correspondientes responsabilidades, con una conducta basada en valores y con un sentido ético de servicio hacia las personas con las que se comparte el liderazgo. Es sobre esta convicción que sostenemos que el proceso de desarrollo del Líder-Coach se recorre de adentro hacia fuera y que el autoliderazgo es condición necesaria para el desempeño de un liderazgo eficaz.
En función de este enfoque conceptual, en mi libro «LÍDER COACH – Un modelo para el Liderazgo y el Coaching Organizacional”, asumo el desafío de plantear un modelo integral de liderazgo, en la convicción de que este modelo conceptual y herramental también constituye una base fundamental para quienes se planteen ejercer la profesión del Coaching en contextos organizacionales o con equipos de trabajo y de deportes.
N. de R.:
«LÍDER COACH – Un modelo para el Liderazgo y el Coaching Organizacional” presenta una innovadora mirada sobre el liderazgo y el coaching organizacional. Su enfoque se basa en el desarrollo de las personas y las organizaciones. Desde esta concepción, el líder no es quien tiene más “seguidores” sino aquel que se compromete con desarrollar a otros líderes. Plantea que estar al servicio de la evolución y el despliegue de la potencialidad de las personas y las organizaciones es uno de los valores fundamentales del liderazgo. Por este motivo, quien lidera debe desempeñar el rol de coach con su gente.
El libro expone un modelo integral que incluye los comportamientos y las competencias que debe incorporar el Líder-Coach. En tal sentido constituye una base fundamental para quienes se plantean ejercer la profesión del coaching en contextos organizacionales o con equipos de trabajo o deportes.
[1] Drucker Peter, “La Sociedad Poscapitalista”, Sudamericana, Bs. As., 1993
