El nuevo FODA de Tres Dimensiones

Actualidad y actualización del FODA Tradicional

Desde el inicio:
¿Qué es el FODA Tradicional?

Considero que el FODA es una de las mejores herramientas creadas con el fin de aportar a la evaluación y planificación administrativa. Esta herramienta fue creada entre los años 1960-1969, a través de un equipo financiado por las empresas “Fortune 500” de ese momento.

Es importante entender que es una herramienta indispensable para cualquier gerente o líder de proyecto, y nació con el objeto de mejorar la planificación empresaria. Hoy se aplica en muchos aspectos y dominios de la vida, incluso para el diseño o desarrollo personal.

El contexto en el que nace el FODA Tradicional en un momento histórico donde las empresas comenzaban a ser corporaciones internacionales. Cuando se replicaban (globalización) modelos exitosos de un país, en otro, a miles de kilómetros. Son muchos lo ejemplos donde estos modelos de “réplica” fueron fracasos. 

Con los años y debido al avance de nuevas teorías -sobre todos sistémicas e integradoras- se comenzó a comprender que el aspecto cultural y humano eran la piedra angular de toda construcción o desarrollo de escenarios de negocio. En este escenario complejo se fortalece la profesión del Coaching -eficiencia a través de la gestión de las creencias, estados emocionales, las relaciones y el hacer humano-. El Coaching es complemento, y no un reemplazo, al management (más información sobre management: https://es.wikipedia.org/wiki/Peter_F._Drucker). 

Volvamos entonces a la razón de mis palabras: Tenemos el análisis FODA Tradicional que nace con el fin de visualizar los elementos claves a tomar en cuenta para planificar de forma óptima los recursos; y también el management con foco en los procesos y la eficiencia en tiempos y costos.
Los resultados positivos y no tan positivos de estos nuevos escenarios, y la creciente complejidad de elementos y factores que componen a un equipo u organización, llevaron a la aparición y consolidación del Coaching como columna imprescindible que sostiene cualquier plataforma (equipo, negocio, empresa, proyecto, etc.).

Emerge entonces que la administración eficiente de recursos, es tan importante como la gestión eficiente de las personas, o los factores humanos (también llamadas “habilidades soft”).

Si reconocemos entonces que estas dos columnas son igual de importantes: ¿por qué continuar utilizando un FODA Tradicional que no contempla las variables humanas? 

A partir de esta simple y disruptiva pregunta que me he hecho, emerge mi postura que existen grandes sesgos en la gestión gerencial, por lo tanto el FODA tradicional ha quedado algo obsoleto en términos de los factores a observar y analizar para la toma de decisiones.

Me parecía necesario el diseño de una herramienta que he llamado “FODA 3D”, por ende de tres dimensiones. La cual utilizo en mis asesorías y/o sesiones de Coaching Ejecutivo.

Este nuevo modelo mantiene los cuatro ámbitos de evaluación que constituyen el nombre de la herramienta tradicional (por sus iniciales en inglés): Fortalezas; Oportunidades; Debilidades; y Amenazas.
Mantiene y avala el análisis que se realiza en el FODA tradicional, pero esto constituye sólo LA PRIMERA de las tres dimensiones imprescindibles; y que he llamado “Dimensión Situacional” debido a que describe ¨la realidad¨ y ¨los hechos relevantes¨(1). 

Hasta aquí nada nuevo al FODA tradicional: cuatro cuadrantes donde se colocaran los eventos descriptos y consensuados según corresponde. Estos cuadrantes facilitan la reflexión desde cada perspectiva. Un ejemplo, de la empresa multimarca sería el siguiente:

Las Tres Dimensiones del “FODA 3D”

Adicional al conocido análisis del gráfico anterior, sumaremos dos dimensiones más que, como expresé antes, se adapta a la nueva realidad de cualquier institución o proyecto. Estas son las tres dimensiones:

• Dimensión Situacional: Una de las tres dimensiones del FODA 3D, es lo que conocemos como el FODA Tradicional. Tal como vimos en el gráfico anterior.
  
• Dimensión Emocional: Todas las acciones, decisiones y resultados tienen en común su génesis: las emociones (E) y Estados de Ánimo (EA) de la persona o el equipo involucrado.
  Las E y EA condicionan el abanico de acciones disponibles. Es por esto que es importante gestionarlas tal como se hace con los factores externos en la Dimensión Situacional. En esta dimensión haremos foco en reconocer, declarar y/o diseñar los EA o E que deseamos para nosotros o nuestro equipo, si no lo hacemos tendremos cegueras importantes en nuestro accionar. 
• Dimensión Prácticas y Hábitos: Corresponde a las acciones que tenemos incorporadas con normalidad, y las prácticas sociales que nos llevan a accionar de determinada manera. Esta dimensión evalúa específicamente el accionar de las personas en cuanto a si es funcional o disfuncional, en este momento, a lo que deseamos o nos proponemos. 

Para cada uno de estas tres dimensiones existen cuatro (4) perspectivas: Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, y Amenazas. Quedando así una matriz de doce (12) espacios conversacionales de diseño, que nos permitirán proyectar nuevos escenarios a través de un análisis integral, o al menos más completo que con el FODA tradicional.

El cuadro sería completado por cada uno de los espacios conversacionales y de análisis:

Les presento aquí algunas preguntas que servirán como disparadores de debate para cada uno de estos cuadrantes:

Dimensión Situacional:

1) Fortaleza -Situacional-:
A) ¿Qué haces mejor y/o distinto a otros que son (o serán) tu competencia?
B) ¿Qué identidad tienen (o quieres tener) en el segmento al que apuntas?
C) ¿Lo que hacemos/producimos es de calidad? ¿El precio es acorde?

2) Oportunidad -Situacional-:
A) ¿Cuáles son las características del mercado actual?
B) ¿Existen cambios tecnológicos (o regulatorios) que podemos aprovechar?
C) ¿Existen necesidades de nuestros clientes que podemos satisfacer?

3) Debilidad -Situacional-:
A) ¿Qué haces peor, o en menor excelencia, que otros (tu competencia)?
B) ¿En qué no somos eficientes con nuestros recursos actuales?
C) ¿Conocemos la percepción que deseamos de los clientes?

4) Amenaza -Situacional-:
A) ¿Qué hacen los competidores mejor que ustedes?
B) ¿Qué obstáculos existen para lograr los objetivos? (económicos, legales, impositivos, etc.)
C) ¿Existen nuevas tendencias o modas que podrían afectar tu actividad actual?

Dimensión Emocional:

5) Fortaleza -Emocional-:
A) ¿Qué emociones o estados de ánimo tienes (como unidad o equipo) que son funcionales 
      a las metas ejecutivas?
B) ¿Qué E o EA tienes que son funcionales a los objetivos culturales?
C) ¿Qué E o EA son funcionales con nuestros públicos directos (clientes, proveedores, etc.)?

6) Oportunidad -Emocional-:
A) ¿Qué E o EA podemos utilizar para apalancar nuestra actividad?
B) ¿Qué E o EA podemos utilizar para crear la cultura interna que deseamos?
C) ¿Qué E o EA para lograr identificación o fidelización de nuestros públicos?

7) Debilidad -Emocional-:
A) ¿Qué E o EA tienen otros y nosotros no tenemos? (competencia)
B) ¿Qué E o EA son los que más nos cuentan cambiar? ¿en qué momentos suceden?
C) ¿Con qué E o EA creemos que vienen “los de afuera” que nos contagian?

8) Amenaza -Emocional-:
A) ¿Qué E o EA son los que nos llevan a perder eficiencia?
B) ¿Qué sucesos nos llevan a E o EA que nos alejan de los deseados?
    ¿Qué podemos hacer al respecto?
C) ¿Qué habilidades no tenemos para gestionar las E y EA? 

Dimensión Prácticas y Hábitos:

9) Fortalezas -Hábitos-:
A) ¿Qué Hábitos tienes (como unidad o equipo) que son funcionales a las metas ejecutivas?
B) ¿Qué Hábitos tienes que sí están alineados a la cultura deseada?
C) ¿Qué Hábitos debemos mantener con los públicos directos (clientes, proveedores, etc.)?

10) Oportunidad -Hábitos-:
A) ¿Qué Hábitos podemos crear o recuperar para potenciar nuestra actividad?
B) ¿Qué Hábitos podemos crear o recuperar para obtener la cultura interna deseada?
C) ¿Qué Hábitos requerimos para lograr excelente percepción y/o fidelización del público?

11) Debilidad -Hábitos-:
A) ¿Qué Hábitos periódicos tienen otros y nosotros no tenemos?
B) ¿Qué Hábitos son los que más nos cuentan cambiar? (y que sabemos con necesarios)
C) ¿Qué Hábitos tiene la sociedad que no queremos se repliquen en nuestro equipo?

8) Amenaza -Hábitos-:
A) ¿Qué Hábitos sociales (aprendidos) son los que nos llevan a perder eficiencia diaria?
B) ¿Qué Hábitos son “ladrones de tiempo”?
C) ¿Qué nivel de consciencia tenemos sobre la posibilidad de cambio de hábitos?  

Experiencias y usos:

En las asesorías que realizo a empresa y equipos, esta herramienta tiene un gran éxito y reconocimiento. Lleva a una análisis de aspectos que “no existían antes” para los profesionales involucrados. 

Su aplicabilidad es variable, y ha sido utilizado en variados casos: 

• Emprendedores, 
• Gerentes, 
• Jefes, 
• Liderazgo personal, 
• Cambios necesarios, 
• Búsqueda de resultados, 
• Proyectos, 
• Objetivos definidos, 
• Recupero y potenciación de relaciones, 
• Gestión de realidad, etc. 

Esta herramienta integral (FODA 3D) surge de haber fallado en varias ocasiones en el cumplimiento estratégico, de metas y objetivos, a través del FODA Tradicional. Sueño con que se enseñe en la educación gerencial y formal algún día. Posiblemente sea la base de un nuevo análisis gerencial, y continúe creciendo con las mejoras de mis propias cegueras. De todos modos me animo a decir que es de gran eficiencia, sobre todo ante el enfoque único y nublado del FODA Tradicional.

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